PRÉAMBULE

L’élaboration d’une grille de classification des emplois procède classiquement :

d’un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l’intérieur d’une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en terme de " coefficients ".

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu’elle se borne à l’étude d’une seule famille professionnelle relevant d’une branche bien déterminée et d’un domaine d’application particulier. On observera d’ailleurs que, dans un tel cas, l’inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l’organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l’exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsqu’aux difficultés ci-dessus exposées s’ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l’on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s’en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précédent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les E.T.A.M., un système nouveau procédant d’une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions E.T.A.M. (employé - Technicien - Agent de Maîtrise) existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu’elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

• d’exécution
• d’études ou de préparation
• de conception ou de gestion élargie

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d’action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l’intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à executer dans le premier cas, soit aux activités à conduire dans le deuxième cas, soit aux problèmes à traiter dans le troisième cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d’approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l’exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c’est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s’organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.

DISPOSITIONS / MODALITES GENERALES

Dispositions

Article 1 - Objet

Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Modalités générales

Article 2 - Classement

Tout le personnel E.T.A.M. devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1.

Ce classement devra être effectué d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l’activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n’occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Article 3 - Référence au niveau de formation

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Article 4 - Mise en place du nouveau système des entreprises

Les entreprises disposeront d’un délai expirant le 1er septembre 1988, pour étudier et mettre en place le classement, d’après le nouveau système, du personnel visé par l’article 2.

L’application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Pièce jointe — classification
code du travail (livre 1) article L-133-5

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L-132-5, L-132-17, les dispositions concernant :

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d’un an.

FONCTION D’EXECUTION

Aspects fondamentaux

Objet
Le travail de l’agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d’action
Pour conduire ce travail l’agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu
Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail,
2. Une possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis,
3. L’exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.
4. Autonomie limitée, la non conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l’Education Nationale.

Positions

FONCTION D’ETUDE OU DE PREPARATION

Aspects fondamentaux

Objet
L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en œuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d'action
Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du particulier au particulier par analogie 

Définition globale

Contenu
Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).
2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en œuvre des moyens nécessaires.
3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc).
4. Autonomie relative, les contrôles de conformité n’étant pas systématiques.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’Education Nationale.

Positions

FONCTION DE CONCEPTION OU DE GESTION ELARGIE

Aspects fondamentaux

Objet
Le travail de l’agent consiste :

• à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et autrui ;
• à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d'action
Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du général au particulier par déduction. 

Définition globale

Contenu
Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.
2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.
3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).
4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’Education Nationale.

Positions

NOMENCLATURE DES NIVEAUX DE FORMATION

Circulaire N° 67-300 du 11.7.1967 de l'éducation nationale

NIVEAUX I ET II
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d’ingénieurs ou de la licence.

NIVEAU III
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du Brevet de Technicien Supérieur, du diplôme des Instituts Universitaires de Technologie, ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le Baccalauréat).

NIVEAU IV

IV - a
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du Baccalauréat, du Brevet de Technicien (B.T.), du Brevet Supérieur d’Enseignement Commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau de Brevet d’Enseignement Industriel (B.E.I.) et du Brevet d’Enseignement Commercial (B.E.C.).

IV - b
Personnel occupant un emplois de maîtrise ou titulaire du Brevet Professionnel ou du Brevet de Maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l’acquisition d’une formation de niveau V).

IV - c
Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l’entrée dans un cycle d’Etudes Supérieures ou Techniques Supérieures.

NIVEAU V
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du Brevet d’Etudes Professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré) et du Certificat d’Aptitude Professionnelle (C.A.P). Provisoirement, formation du niveau du Brevet d’Etudes de Premier Cycle (B.E.P.C.).

NIVEAU V BIS
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d’une durée maximale d’un an au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré du niveau du Certificat de Formation Professionnelle.

NIVEAU VI
Personnel occupant des emplois n’exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

MÉTHODE DE LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES E.T.A.M.

1. Pourquoi une nouvelle classification ?

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli : certaines fonctions n’étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

• communs à toutes les filières professionnelles,
• prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation. Il n’y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.

2 . Présentation générale

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré :

• suivant une grille unique pour toutes les fonctions,
• en trois types de fonctions :
1. Fonction d’exécution.
2. Fonctions d’études ou de préparation.
3. Fonctions de conception ou de gestion élargie

eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

• l’homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;
• la cohérence ; les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
• l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :

• objet du travail,
• modèles d’actions,
• démarches intellectuelles ;
• pour en tirer des définitions générales portant sur les :
• contenus,
• caractéristiques communes (autonomie, responsabilité...),
• connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

3 . APPLICATIONS

3.1 Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

• Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent ; c’est à dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;
• Les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
• Les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2 PROCÉDURE D’APPLICATION

3.2.1 Schéma de l’approche proposée

1. recenser les filières existantes
2. recenser les fonctions par filière
3. décrire les fonctions par rapport aux critères
4. classer par rapport aux types de fonctions
5. classer par rapport aux positions
6. vérifier la cohérence générale du classement
7. positionner les salariés
8. vérifier la cohérence individuelle
9. présenter

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2 Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :

La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples : secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…

On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.

Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.

En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des trois types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :
   - objet du travail,
   - modèles d’action et démarches intellectuelles,
   - autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats,
   - responsabilités,
   - connaissances requises.

5. Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification ;
   - complexité, difficulté du travail à accomplir,
   - autonomie,
   - compétences requises, expérience,
   
   Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :
   - au tableau comparatif des types de fonctions (les trois niveaux hiérarchiques de base),
   - au tableau des positions (les 12 positions).

6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.

7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du BTS, encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions 2 et 3, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projets relevant traditionnellement des ETAM. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions les plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3 CONSÉQUENSES PRATIQUES

Rémunération

La Convention Collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

À chaque position correspond un coefficient. Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe

Conséquence à l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4 . STRUCTURE DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION

Fonctions d’exécution

Fonctions d’étude ou de préparation

Fonctions de conception ou de gestion élargie