Changer de métier ? Ce qu’il vaut mieux savoir “avant”

Dans la vie d’un cadre, le désir d’évoluer, voire changer de “métier” ou “fonction”, s’exprime souvent, tôt ou tard. Lors d’une étude, l’APEC a interrogé ceux qui l’ont fait, ou ont rêvé de le faire.

Avant de se lancer dans une remise en cause profonde de sa position professionnelle, mieux vaut mesurer précisément les enjeux. L’étude publiée par l’APEC définit trois types de changement. On peut vouloir changer de métier, ET d’entreprise ; plus simplement rêver d’aborder une fonction nouvelle dans le cadre d’une mobilité INTERNE. On peut aussi souhaiter “changer de boîte”, en gardant “le même job”.

Quelle qu’elle soit, la démarche relève d’un cheminement individuel et volontaire : les chercheurs n’ont rencontré durant leur étude aucun cadre ayant changé de métier “sous la contrainte”. Dans tous les cas, le processus s’avèrera “long et identitaire”. Si les évolutions n’obéissent à aucune règle intangible et préétablie, en revanche, existent des constantes assez remarquables... qu’il faut connaître “avant”.

Changer exige réflexion et maturation

“Changer” signifie remise en question. Le désir s’inscrit souvent, chez le cadre, dans une démarche “globale” : donner “plus de sens” à sa vie, notamment professionnelle. Cela se fait rarement sur “un coup de tête”. Il faut un temps de maturation, supposant une réflexion approfondie. Un professionnel du conseil ou du placement apporte alors un soutien utile. Le recours au “bilan de compétences” est quasi systématique. Il permet de faire le point, de réactiver certaines qualités anciennes, souvent oubliées ou minorées ; de revoir sous un angle “neuf” ses expériences passées.

L’étude identifie deux types de changement de métier. Chacun a ses spécificités. Il y a d’une part le changement par mobilité interne ; de l’autre, l’externe, signifiant départ de l’entreprise d’origine. Si les motivations sont proches dans les deux circonstances, le second s’avère clairement plus difficile.

Ne pas se fier au discours officiel !

Les cadres ayant changé de métier par mobilité externe le font pour la plupart suite à une rupture ou à une longue pause professionnelle (chômage, congé parental, avoir suivi son conjoint). Ils partent d’une contrainte “en soi” qu’ils transforment en opportunité. Trouver un métier qui leur ressemblera davantage, sera plus conforme à leurs goûts et motivations.

Cette évolution radicale, que les professionnels de l’accompagnement appellent “la diagonale”, est en réalité jugée quasi impossible à réaliser pour un cadre. Car les recruteurs favorisent souvent le “clonage” des profils, et la conjoncture économique défavorable accentue leur frilosité. Les entreprises recruteront ceux qu’ils estimeront plus vite opérationnels. Limiter les risques d’erreurs de recrutement est un impératif. Mais cette réalité vient contredire le discours positif, si souvent tenu par ailleurs, qui valorise les atouts de “dynamisme”, “d’adaptabilité”, “d’enrichissement par la diversité”. On valorise en paroles de tels parcours, on peut tenir un discours volontiers prosélyte sur les vertus de la remise en question, du changement. Mais à cela s’oppose la réalité des faits : les recrutements de cadres attestant de parcours “atypiques” demeurent fort peu nombreux.

Mobilité interne, plus simple à mettre en oeuvre

Changer de métier en interne, est un processus “plus souple et plus opportuniste”. La démarche mobilise moins d’efforts, l’accès au recruteur est plus direct et l’approche informelle peut faciliter le passage à un processus RH plus formel. De nombreuses entreprises (notamment les plus grandes) encouragent de telles mobilités. C’est pour elles un moyen de fidéliser les collaborateurs, de les maintenir dans l’emploi, de sécuriser les recrutements avec des personnes déjà connues. L’évolution “en interne” apparait un processus nettement plus aisé et moins risqué aux responsables de l’Étude APEC.

Des pistes à explorer

Quelques catégories de métiers demeurent ouvertes aux évolutions ; celles mobilisant des compétences comportementales ou transverses (gestion de projet, management...). On les nomme “méta-métiers”. Manageur, consultant, commercial, communicant, seraient ainsi plus facilement accessibles par reconversions, car ne nécessitant pas une connaissance technique pointue, dont l’acquisition serait longue. En écho au fonctionnement du marché, les aspirations de certains cadres du secteur privé les conduisent à quitter le salariat, par rejet ou lassitude. Parfois, ce sont des aspirations éthiques qui poussent à fuir un monde de l’entreprise jugé en contradiction avec des valeurs humaines. Ceux-là deviennent indépendants, par choix d’un métier libéral, et/ou par envie d’être leur propre chef. Il faut alors accepter une vraie “plongée dans l’inconnu” débouchant parfois sur une vraie précarité (Note du rédacteur).

Quelques points à retenir

• Conduire une réflexion préalable sur ses motivations. Identifier ses compétences transférables : professionnelles et personnelles ; techniques et comportementales.
• Confronter son projet à la réalité du marché : trouver les ajustements ou compromis, adapter son projet aux besoins identifiés.
• Évaluer les finances mobilisables pour la période de transition. Surtout si elle exige une formation. Soutien du conjoint ? indemnités de licenciement ? allocations chômage ?
• Une formation permet d’acquérir de nouvelles compétences, mais apporte aussi la preuve objective d’une qualification dans le nouveau métier.
• Communiquer sur son projet aide à convaincre et crée la confiance. Il faut mobiliser ses réseaux, personnel et professionnel, pour affirmer une certaine légitimité.
• S’identifier à un nouveau métier, se construire une nouvelle identité professionnelle demandent du temps !
• Le soutien de l’entourage personnel est un facteur déterminant ! Changer de métier sans approbation du conjoint expose à des turbulences personnelles ou à des conflits ultérieurs.

pdf Télécharger cet article en pdf : Changer de métier ? Ce qu’il vaut mieux savoir “avant”