Dans une rentrée qui s’annonce délicate, il faut rester PO-SI-TIFS. Alina Tortochaut, DSC de l’entreprise GFI, est l’une des spécialistes de cet exercice au sein de la FIECI...

Le dialogue social doit exister toute l’année

C&A : Alina, voyez-vous une vertu particulière aux N.A.O. en dehors des autres négociations qui sont la vie quotidienne d’une entreprise ?

Alina Tortochaut : Dans l’idéal, la négociation devrait, il est vrai, être la base du dialogue entre les représentants des salariés et leur employeur. En pratique, on constate qu’en dehors des obligations légales, il est difficile d’ouvrir avec eux les dossiers. Mais Il faut rappeler que constitue un délit d’entrave au droit syndical le fait pour l’employeur de ne pas prendre l’initiative d’engager la NAO sur les thèmes qu’impose la loi.

C&A : La NAO a donc le mérite d’inviter au dialogue, au moins une fois par an ?

AT : Oui, mais paradoxalement, dans des secteurs où les employeurs y sont peu enclins, ils peuvent s’abriter derrière cette obligation, tout en n’avançant pas durant les mois de la négociation ! On perd alors en qualité de dialogue social... D’autant qu’il n’y a pas d’obligation de résultat. Les NAO peuvent fort bien ne pas aboutir. À l’extrême, ça peut devenir un simple élément de communication : on sort des textes creux où l’on vante son légalisme, sa capacité de dialogue, mais sans rien de concret. La qualité de la négociation dépend forcément de la qualité et de la volonté des négociateurs.

Ne pas sacrifier le qualitatif

C&A : Rappelez-nous quels sont les champs couverts par les N.A.O. ?

AT : Ce dispositif couvre l’essentiel des enjeux qualitatifs et quantitatifs constituant la politique sociale de l’entreprise. On peut estimer qu’il comprend trois volets. Le premier concerne naturellement les rémunérations, directes et périphériques : les niveaux de salaires effectifs, les types d’augmentations envisagées (individuelles, collectives... ou rien). Les NAO doivent examiner les moyens de réduire et supprimer les écarts de rémunération H/F. C’est aussi le moment où sont examinés les dispositifs d’épargne salariale lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord les instituant : Intéressement, PEE (plan d’Épargne Entreprise), Participation, PERCO (Plan d’Épargne Retraite Complémentaire Collectif)... Enfin, le régime de prévoyance et de santé complémentaire, lorsque les salariés là encore, ne sont pas couverts par un accord les instituant.

C&A : Voilà pour le quantitatif...

AT : Le deuxième volet concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. On peut y ajouter toutes les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que celles visant à assurer les objectifs d’égalité professionnelle H/F au plan de la gestion des carrières.
Ces sujets sont à mes yeux insuffisamment traités dans le cadre des NAO. S’agissant du temps de travail, notamment : nous sommes souvent dans des entreprises fonctionnant en mode projet. Les dépassements d’heures y sont phénoménaux. Il y aurait un travail de fond à entreprendre sur ce sujet.
Un troisième volet concerne les entreprises de plus de 300 salariés. Elles doivent tous les trois ans revoir le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que les mesures d’accompagnement en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique. Sans oublier le volet pour les salariés “seniors” et ceux exerçant des responsabilités syndicales. Voyez que les sujets de discussion ne manquent pas !

Utiliser la crise comme opportunité

C&A : Mais en période de crise, vous risquez des refus sur tout !

AT : Je suis convaincue que la crise, c’est l’occasion de changer de dogme ! De revoir le paradigme.
Comment mettre en place une politique salariale juste, en période de crise ? Est-ce en continuant de donner un pactole à quelques-uns, et imposer la diète à tous les autres ? Est-ce qu’à l’inverse ce n’est pas l’occasion de ressouder l’entreprise autour d’un esprit plus solidaire, de se serrer les coudes par des augmentations mieux réparties ? Je pense que la crise doit nous inviter à pointer cette contradiction : difficile de motiver l’ensemble des salariés, d’en appeler à un élan et des succès collectifs, si on ne récompense jamais que l’individualisme forcené ! On récolte plutôt, au bout du compte, une contre-performance économique...
Autant je suis d’accord pour faire le dos rond et participer à la reconstruction des marges si c’est pour “investir”, ou former, autant il faut rester vigilant dans ces entreprises qui ne pratiquent que les “croissances externes”. On sait qu’en période de crise, aux cours planchers, on fait les meilleures affaires ! La tentation est alors permanente de sacrifier les salariés sur l’autel de la marge, en restreignant les coûts. Et à ce jeu, on le sait, les salariés se retrouvent le plus souvent... “perdants/perdants” !
Ce modèle renforce l’hétérogénéité des situations individuelles, notamment sur le plan salarial. Et cela pose d’importants problèmes d’harmonisations qui nous concernent. Dans un contexte instable, faire travailler ensemble des salariés qui, au sein d’équipes communes, et pour les mêmes fonction et expérience, présentent des écarts de salaires importants, est une gageure. Très rapidement, cela entraîne des situations “quasi explosives”… La négociation sur les salaires doit donc prendre en considération cette hétérogénéité et encore une fois, poser les bases d’une politique salariale plus juste.

C&A : Comment l’envisager concrètement ?

AT : La démarche peut se passer en trois temps.
D’abord, par des mesures de “rattrapage” pour tous ceux qui ont été injustement “laissés pour compte”, sans augmentation depuis plus de 2 ans, et ceux dont le coefficient SYNTEC n’a pas évolué par rapport à leur accroissement de compétences.
Dans un deuxième temps, par l’application, chaque année, d’un socle d’augmentation uniforme récompensant la contribution de chacun à l’effort commun, quelle que soit son unité d’appartenance au sein de l’entreprise.
L’application d’augmentations individuelles, traduisant la performance et l’implication personnelle de chacun dans son unité d’appartenance, s’ajoutant alors à l’édifice, mais dans un troisième temps.

C&A : Vous souhaitiez qu’on aborde la question “santé”.

AT : C’est je crois un sujet de forte préoccupation des salariés ! Dans le contexte de désengagements récurrents de la Sécurité sociale pour cause de déficit abyssal…
les régimes complémentaires font l’objet de toutes les attentions, car ce sont eux qui prennent en charge les surcoûts générés !
Les cotisations payées par les salariés restent très compétitives par rapport à celles des contrats individuels, à garanties égales, puisque l’entreprise prend généralement en charge une partie de la cotisation. Il faut ici éviter de se laisser gagner par la sinistrose ambiante, et de (trop) se laisser impressionner par le chiffon rouge qu’agitent les assureurs, face à l’augmentation soi-disant inéluctable des cotisations.
Si le régime choisi n’est pas déficitaire ; si les garanties ont été bien “calibrées” par rapport aux besoins du plus grand nombre ; si la commission de suivi paritaire (syndicats/ direction) nécessairement instituée dans l’entreprise pour piloter le régime fait son travail régulièrement à partir de la transmission trimestrielle par l’assureur, d’indicateurs pertinents, alors... pas de panique : il y a sans doute des marges de manoeuvre et donc pas nécessairement d’augmentation des cotisations au 1er janvier 2012 !
Et si une augmentation s’avère inéluctable, l’entreprise doit y prendre toute sa part !

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