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Préambule Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir l'activité des " centres de gestion agréés " tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emploi. Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation employeur a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des " centres de gestion agréés " et des aspirations individuelles des salariés. Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des centres visés dans le champ d'application du présent accord est sujette à des variations. Celles-ci sont liées notamment aux contraintes de réalisation des dossiers de gestion qui pèsent sur le personnel. Il est rappelé d'autre part que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants : - loi n° 98-461 du 13 juin 1998, JO du 14 juin 1998 (Aubry) ; - les décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496, 98-497 des 22 et 23 juin 1998, JO du 24 juin 1998 ; - les articles L. 212-8 et suivants du code du travail relatif à la modulation dite de " type II " ; - les articles L. 131-1 et suivants du code du travail ; - l'accord collectif de branche du 5 septembre 1997. Cet accord constitue un dispositif cadre qui sera complété par un accord d'entreprise sur les mêmes thèmes. Il vise à permettre aux centres de gestion agréés compris dans son champ d'application d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur laissant la possibilité de les adapter en concluant un accord collectif de centre. Il permet enfin aux centres de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensifs ou défensifs pour ceux des centres qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.
Article 1- Champ d'application de l'accord Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM-TOM au sein des centres de gestion agréés adhérents à la fédération des centres de gestion agréés.
Article 2 - Durée du travail quotidienne et hebdomadaire 2.1. Définition de la durée du travail effectif La durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 2.2. Durée quotidienne du travail Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures. Dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des centres, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 10 heures dans les périodes dites hautes. 2.3. Durée hebdomadaire du travail Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures. La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1 er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1 er janvier 2002 pour les autres entreprises. Les centres de gestion agréés pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par une modulation des horaires de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaire de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Article 3- Repos quotidien et hebdomadaire 3.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de surcroît d'activité imprévisible, exceptionnel et urgent, et ce dans la limite de deux fois par semaine et quinze fois par an.
A titre de compensation, les heures de repos qui n'ont pu être prises feront l'objet d'une récupération sur le temps de travail hors des périodes hautes par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur.
3.2. Pause quotidienne
Toute durée quotidienne de travail supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses dont la durée totale ne peut être inférieure à 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne pourra pas être inférieure à 45 minutes. La pause précitée de 20 minutes pourra s'imputer sur la pause consacrée au repas.
Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à la demande de l'employeur à une obligation de vigilance, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif.
Article 4- Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail Dernière modification : M(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45). 4.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.
En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine civile que dans les cas de surcroît de travail liés à une surcharge exceptionnelle et avec l'accord des salariés.
Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans le " centre de gestion agréé ". 4.2. Modulation du temps de travail
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur, notamment des articles L. 212-8 et suivants du code du travail et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les " centres " qui opteront volontairement pour la mise en place d'une modulation des horaires de travail, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent article.
4.2.1. Le principe de la modulation.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre aux " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des centres après concertation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
L'activité des centres est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et des centres.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
4.2.2. Période de modulation.
Il est expressément convenu que l'horaire de travail collectif pourra varier sur tout ou partie de la période de modulation.
La période de modulation sera de 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par le centre après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
4.2.3. Règles de programmation des horaires.
4.2.3.1. Principes.
Calendrier prévisionnel
Pour la modulation, le " centre de gestion agréé " devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel collectif, par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes suivantes :
des périodes dites " basses " où l'horaire hebdomadaire pourra être ramené jusqu'à 20 heures ;
des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés jusqu'à 10 heures par jour et jusqu'à 42,50 heures par semaine, et ce dans la limite de 12 semaines par an.
Par voie de référendum organisé au sein du centre, les limites minimales et maximales prévues ci-dessus pourront être modifiées dès lors que les limites proposées obtiendraient l'aval des deux tiers des salariés.
Le calendrier prévisionnel devra être communiqué au personnel 2 mois avant son application.
Pour tenir compte du fait que l'activité des " centres " est soumise à des surcroîts d'activité non prévisibles, il est convenu que le calendrier prévisionnel collectif par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur à son initiative ; cette modification du calendrier prévisionnel devra être dans tous les cas communiquée aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai pourra être raccourci à 24 heures de façon exceptionnelle en cas d'événement imprévu (panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc.).
4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 42,50 heures de travail hebdomadaire.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 2 semaines consécutives, le centre est fondé à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
4.2.3.3. Modulation et heures supplémentaires/excédentaires.
Dans le cas d'une mise en place d'un système de modulation, les heures de travail effectif entre 35 et 42,50 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation annuelle, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur.
En revanche, les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 42,50 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elles excéderaient la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Enfin, dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé en moyenne la durée légale de travail effectif hebdomadaire sur la période de modulation, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-8-2 du code du travail.
4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail parsalarié.
Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de la modulation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée conventionnelle de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le calcul des 12 mois de référence s'effectuera chaque année selon les principes suivants :
Nombre de jours au sein de la période de modulation :
A déduire :
- nombre de dimanches ;
- nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrables) ;
- nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;
- jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) ;
= nombre de jours ouvrables dans l'année.
Ce nombre de jours ouvrables est divisé par 6 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
Calcul de la durée annuelle de travail (par exemple) :
365 jours - 52 (dimanches) - 30 (jours de congés) - 11 (jours fériés chômés) = 272 jours travaillées par an.
272/6 = 45,33 semaines travaillées.
45,33 x 35 = 1 586,55 heures.
NB : les parties rappellent que ce calcul n'est qu'indicatif dans la mesure où certains jours fériés peuvent tomber un dimanche et sont donc dans ce cas décomptés deux fois.
Chaque centre devra préciser la durée annuelle de travail effectif par voie d'affichage. 4.2.5. Principes de rémunération dans le cadre de la modulation
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé tel que défini au sein de l'article 5 de l'accord du 10 septembre 1999.
Toutes les absences, rémunérées ou non, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré pour le décompte annuel du nombre d'heures.
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation pourra être faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
4.2.6. Contingent d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie aux articles 4.2.3.2 et 4.2.3.3 seront effectuées dans la limite du contingent annuel légal par salarié et par an.
4.2.7. Le contrôle des temps.
Dans le cadre de la mise en place d'un horaire modulé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.
Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans le " centre ", conformément aux dispositions légales.
4.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en oeuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail, à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 12 mois.
4.3. Réduction du temps de travail
Sous forme de jours de repos supplémentaires
4.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les centres ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord de " centre " prévoyant des dispositions différentes.
Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour les salariés dont le temps de travail n'est pas forfaitisé.
4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans le centre.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- la moitié des jours capitalisés sera prise à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 5 journées consécutives par mois calendaire. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de fortes charges définies par l'employeur dans la limite de 12 semaines maximum ;
- l'autre moitié des jours capitalisés sera prise en plusieurs fois à des dates fixées par l'employeur, après concertation du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
Ces modalités pourront être adaptées par accord entre le salarié et l'employeur.
4.3.3. Compte épargne-temps.
Dans les " centres " qui ont négocié ou négocieront la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative du salarié et de l'employeur.
4.4. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
La pratique des horaires de travail au sein des centres de gestion agréés, comme ailleurs, dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et de l'indépendance dont ils disposent pour mener à bien leur mission.
Trois catégories de cadres peuvent ainsi être identifiées.
4.4.1. Les cadres dirigeants
Cette catégorie englobe les collaborateurs de niveau 6 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités par délégation (détention d'une partie du pouvoir de l'employeur) à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein des centres. Ces conditions sont cumulatives conformément à la loi du 19 janvier 2000.
Ces cadres " dirigeants " ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail (à l'exception de celles relatives aux congés payés), en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
4.4.2. Les cadres autonomes
Les parties confirment que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des centres, il existe une catégorie de cadres qui ne sont astreints à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis, du fait notamment de leurs déplacements ou de leur grande autonomie, à un contrôle des horaires de travail qu'ils effectuent.
Les parties observent toutefois que la grande diversité de taille et d'organisation entre les centres ne permet pas de définir au niveau de la branche les catégories de salariés qui peuvent être qualifiés de cadres autonomes. Afin que soient prises en compte les spécificités de chaque centre, les parties s'accordent donc pour que la définition des cadres autonomes soit précisée par accord au niveau du centre concerné.
Les cadres autonomes ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 alinéa 2 du code du travail.
Le temps de travail de ces cadres fera l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires annuels.
La durée de travail de ces salariés ne sera pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires.
Par contre, les salariés concernés devront bénéficier des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail, relatifs au repos journalier et hebdomadaire.
Par ailleurs, un avenant au contrat de travail, formalisant le forfait en jours de travail, devra être proposé à chaque cadre concerné.
Modalités de décompte et de suivi du temps de travail des cadres autonomes
Décompte du nombre de journées de travail
Afin d'assurer aux salariés le bénéfice des dispositions susvisées, le centre devra mettre en place les modalités de contrôle de la durée du travail des cadres concernés conformément aux dispositions légales.
Suivi de la charge de travail
Outre le contrôle du nombre de jours de travail, les centres devront organiser, conformément à la loi du 19 janvier 2000, les conditions de suivi de la charge de travail.
Un entretien annuel sera organisé entre le collaborateur concerné et la direction du centre. A cette occasion, le représentant du centre vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (art. L. 220-1 du code du travail) et hebdomadaire (art. L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail).
Il conviendra de tenir informé les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation et la charge de travail des salariés concernés, l'amplitude des journées de travail, le respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire.
Cette information spécifique des délégués du personnel sera effectuée dans le cadre d'une réunion organisée chaque fin d'année d'application de l'accord.
Nombre de jours de travail annuels
Le nombre de jours travaillés est défini de la manière suivante :
365 jours ;
- 104 samedis/dimanches ;
- 25 congés payés légaux ;
- 9 jours fériés chômés ;
= 227 jours travaillés.
Les parties rappellent qu'il s'agit d'un décompte indicatif devant être ajusté chaque année.
La réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de 13 jours de repos supplémentaires dans l'année.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes à 214 par an. Sur ces 214 jours viendront se déduire les jours de congés résultant de textes légaux ou conventionnels, des usages ou autres.
Ce nombre de jours annuels pourra être, le cas échéant, dépassé dans le respect du plafond de 217 jours prévu par la loi du 19 janvier 2000 ; les jours supplémentaires ainsi effectués devront être soit rémunérés, soit récupérés au cours du 1er trimestre suivant.
Organisation des jours de repos
Ces jours de repos seront pris à l'initiative du cadre, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 semaines.
Les absences indemnisées (notamment en raison d'une maladie, d'un accident du travail,...) seront considérées comme des jours travaillés dans l'année et ne pourront faire l'objet d'une récupération.
En cas d'entrée ou de départ de l'entreprise, le droit à ces repos sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.
Article 4.4.3. Les cadres intégrés
Les cadres non visés par les articles 4.4.1 et 4.4.2 ci-dessus verront leur durée de travail ramenée à 35 heures de travail hebdomadaire. Article 5- Effet sur les rémunérations Rémunération garantie Les centres qui procèdent à la réduction de la durée du travail doivent maintenir la rémunération, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif. Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 2 ans. Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante : Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec le salaire correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatoire de raccordement (ICDR) ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus. Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par semaine et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur rémunération. L'indemnité compensatoire de raccordement sera intégrée dans le salaire au terme des 36 mois suivant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre. Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail. Après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre, les salariés nouvellement recrutés percevront une rémunération pour 35 heures de travail effectif. A l'issue des 12 premiers mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, les salariés nouvellement recrutés se verront attribuer un tiers de l'indemnité compensatoire de raccordement correspondant à leur salaire conventionnel. Un deuxième tiers leur sera attribuée à l'issue des 24 mois suivants. Enfin, l'indemnité compensatoire de raccordement leur sera attribuée en totalité à l'issue des 36 mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
Article 6 -Travail à temps partiel Dernière modification : M(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45). 6.1. Réduction du temps de travail des salariés à temps partiel
Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
maintien de son ancien horaire contractuel de travail avec ajustement de sa rémunération.
6.2. Travail à temps partiel choisi
En application de l'article L. 212-4-5 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le centre portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Toute demande devra être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 15 jours avant cette date.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel.
6.3. Travail intermittent
Le travail intermittent se caractérise par l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place dans les centres, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif spécifique pour le centre.
L'accord de centre devra définir les catégories particulières d'emplois qui pourront donner lieu à la conclusion de contrats de travail intermittents, c'est-à-dire des emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En outre, les contrats de travail intermittents devront comporter certaines mentions obligatoires : qualification du salarié ; éléments de rémunération (l'accord de centre pourra prévoir le lissage de la rémunération afin que celle-ci soit versée mensuellement au salarié et soit indépendante de l'horaire réellement effectué) ; durée annuelle minimale de travail du salarié (les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié) ; les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ; la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
6.4. Travail à temps partiel modulé
Compte tenu de la variation d'activité des centres en cours d'année, il pourra également être prévu, par accord collectif spécifique au centre, que la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel variera sur l'année en fonction de ces variations d'activité.
L'accord de centre devra mentionner :
les catégories de salariés concernés ;
les modalités de décompte de la durée du travail ;
la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;
la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier.
L'accord devra par ailleurs prévoir :
les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Un délai de prévenance d'au moins 10 jours francs entre l'information du salarié et la date à laquelle doit intervenir la modification devra toutefois être respecté.
Article 6 bis - Egalité entre hommes et femmes Dernière modification : B(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45). Dans l'esprit de la loi du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux entendent développer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Ainsi, chaque centre s'engage à poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de parer à toute discrimination à l'embauche et toute ségrégation dans l'évolution de carrière. Dans les centres dotés d'un comité d'entreprise, le rapport au comité établi en application de l'article L. 432-3-1 du code du travail devra être considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.
Article 7-Dispositions particulières pour bénéficier des aides 7.1. Ampleur de la réduction pour les " centres " qui anticipent les échéances légales
Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein du " centre " qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale de l'horaire collectif de travail dans le " centre " était de 39 heures.
Pour bénéficier de l'aide majorée, cette réduction devra être d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l'hypothèse où la durée initiale du travail dans le " centre " était égale à 39 heures.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel du " centre ", à l'exception des cadres de niveau 6 tels que définis à l'article 4.2.9. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services, unités de travail ou groupes. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l'objet d'un avenant à leur contrat de travail.
7.1.1. Réduction du temps de travail anticipée/volet offensif.
Dans les " centres " désirant solliciter les aides de l'Etat, le " centre " s'engage à augmenter les effectifs de 6 % si la réduction du temps de travail est de 10 % et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.
L'effectif moyen du " centre " sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
Le " centre " concerné s'engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de cet engagement.
Ces embauches doivent être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d'emplois devra être défini par l'accord de " centre ".
7.1.2. Réduction du temps de travail anticipée/volet défensif.
Dans les " centres " où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.
Le " centre " s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuée dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement du " centre ".
Article 8--Dispositions générales 8.1. Centres de gestion agréés de plus de cinquante salariés
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les " centres " qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches, devront respecter les principes arrêtés dans le présent accord.
L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
8.2. Centres de gestion agréés de moins de cinquante salariés
Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail sera mise en place dans le cadre de l'accord du 5 septembre 1997, c'est-à-dire, à défaut de délégué syndical, l'accord du centre sera conclu avec les délégués du personnel ou avec un mandataire ad'hoc.
La direction du " centre " effectuera un affichage comprenant les mentions suivantes :
- le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
- les unités, services ou groupes concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;
- les modalités d'organisation du temps de travail retenues ;
- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés du " centre ", y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
- la période durant laquelle le " centre " s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant au centre et de membres de la direction sur désignation de l'employeur, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an ;
- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- la durée de l'engagement du " centre " (déterminée ou indéterminée).
8.3. Durée et bilan de l'accord
Durée-dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu'au 31 décembre 2000. Il se poursuivra toutefois au-delà de cette date par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties.
Il sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Révision.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation.
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Bilan.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations-employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
8.1. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.
Fait à Paris, le 10 septembre 1999.
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