| AFII : la CFE-CGC s’empare du dossier Égalité |
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C’est l’organisme chargé “de la promotion, de la prospection et de l’accueil des investissements internationaux en France”. Elle doit valoriser l’attractivité et l’image du pays.
On peut alors souhaiter qu’au plan interne, ses relations sociales s’inspirent, au plus haut, des ambitions affichées par tous les gouvernants. Notamment s’agissant du dossier “Égalité Hommes-Femmes”, que tout élu aime reprendre à son compte. Hélas, à l’AFII les retards sur ces sujets étaient nombreux, et conséquents. Et quand la direction a proposé un accord sur le sujet... sans doute n’imaginait-elle pas que le Comité d’Entreprise prendrait à ce point la balle au bond, répondant aux déclarations d’intentions par des demandes concrètes... point par point. Monique Girard- Trapenard, déléguée syndicale de la FIECI, secrétaire du C.E., explique où en sont ces discussions. Dossier à bien des égards exemplaire. FIECI : Quelles sont les caractéristiques des métiers que vous représentez au sein de l’AFII ? Monique Girard-Trapenard : La plupart des personnes travaillant à l’AFII ont des contrats de droit privé. Mais nous avons récemment intégré une partie des personnels de l’ex-DGTPE (Direction Générale du Trésor et de la Politique Economique, aujourd’hui DGT, une direction du ministère de l’Économie et Finances). L’Agence exerce des missions de prospection auprès des investisseurs étrangers, de conseil, de veille économique, et lance des campagnes de communication à destination des pays stratégiquement identifiés comme investisseurs prioritaires. Comment s’est posée chez vous la “douloureuse” question de l’égalité H/F ? M. G-T : Pour se mettre en conformité avec la loi, qui impose des accords dans les entreprises, la Direction nous a proposé, en décembre 2009, un projet d’accord Egalité, écrit unilatéralement, assorti d’un rapport de situation comparée. Nous avons été conviés à en analyser les contenus... Et à la lecture, nous avons constaté un manque réel de précisions. On en restait au catalogue de bonnes intentions, mais sans propositions concrètes, ni calendrier. Nous avons vite eu la conviction qu’il fallait “aller plus loin”, approfondir les différents points soulevés par le rapport de situation, si l’on voulait ne pas rester dans les déclarations d’intention, les voeux pieux. Aviez-vous connaissance d’accords intéressants, dont vous pouviez vous inspirer ? M. G-T : Nous les avons découverts en nous rapprochant du Réseau Équilibres, de la CFE-CGC. Ses membres connaissent effectivement les bons accords, et s’appuient sur des schémas de réflexion constructifs, évidemment à adapter selon les spécificités de chaque entreprise. Après avoir analysé l’existant, nous avons fait des propositions de pistes d’amélioration adaptées à l’Agence, voire des contre-propositions. Nous nous sommes aussi rapprochés de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). Aujourd’hui, le travail d’identification des principaux axes de rattrapages possibles est en cours, et nous participons avec la Direction à l’établissement d’un diagnostic qui sera suivi d’un plan d’action sur les différentes catégories qui seraient prioritaires. On a une petite idée sur la réponse mais... Quel est l’axe premier d’inégalité ? M. G-T : C’est naturellement la rémunération elle-même ! Dans notre Agence, on remarque qu’à plusieurs niveaux, les femmes, plus anciennes, et plus âgées... subissent, à niveau professionnel équivalent, un écart systématique de rémunération d’au moins 5 %. Mais nous avons trouvé d’autres pistes : notamment les modalités d’attribution des bonus. Nous voulons aussi souligner dans l’accord l’impact du congé de maternité sur le déroulement de carrière, la promotion du congé de paternité, les moyens de remédier à ces distorsions dans les évaluations. Notamment par la formation et la sensibilisation des managers aux problématiques de non discrimination. Les horaires de réunions compatibles avec la réalité de la vie privée sont, par exemple, une façon très concrète de ne pas exclure les femmes des décisions importantes.Nous proposons aussi que des actions de communication internes soient conduites sur ces questions. Pour nos collègues expatriés : il nous parait nécessaire que des mesures d’accompagnement en direction du partenaire de vie soient envisagées... et de désigner un correspondant dans chaque bureau à l’étranger pour accompagner les actions. La direction s’attendait-elle à une réponse aussi approfondie ? M. G-T : La Direction doit reprendre la balle au bond... Car tout cela a un coût financier. Le rattrapage des rémunérations doit se financer par une enveloppe spécifique, et non en bloquant les salaires des hommes, ce qui reviendrait à pposer les uns aux autres. Et si d’autres mesures relèvent davantage d’une modification de la culture d’entreprise et des pratiques sociales ou managériales, certaines ont naturellement un coût ! Comme l’entreprise a également ouvert un dossier “Durée du travail et RTT”, nous serons vigilants à ce qu’on n’oppose pas les priorités entre elles, meilleur moyen finalement de demeurer... au statu-quo !
Cadres & Avenir reviendra sur ce dossier à l’occasion d’un prochain numéro. À l’évidence, cette question de l’Égalité Hommes/Femmes, et du rattrapage concret des retards pris, interpelle tous les salariés, au premier chef les cadres des deux sexes. Lire également, sur le site du ministère du Travail, une page dédiée à l’égalité professionnelle... Monique Girard-Trapenard |
La loi impose aux entreprises de trouver des accords constructifs et concrets sur la question toujours aussi épineuse que centrale, de l’égalité hommes/femmes. Mais pour passer des discussions de principes aux applications concrètes et sonnantes, la route est souvent longue. AFII en offre un exemple éclairant... L’Agence Française pour les Investissements Internationaux (AFII)/ Invest in France Agency (IFA), compte plus de 160 personnes réparties à Paris et dans 27 pays dans le monde.