Combien de mesures innovantes, qui si souvent sont détournées de leur objet initial ! La Direction Confédérale de la CFE-CGC pointe ces jours-ci les dérives du “CDD à objet défini”, mesure en phase d’expérimentation, qui montre déjà ses limites et effets pervers.

Entre une nécessaire modernisation du marché du travail, et la flexibilisation érigée en dogme, il y a une marge ! Trop d’entreprises encouragent une précarisation généralisée du marché de l’emploi. Lorsqu’une mesure nouvelle apparait, il faut donc toujours l’entourer de solides garde-fous. Le “CDD à objet défini” fait partie de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 11 janvier 2008, notamment par notre confédération. La mesure, expérimentale, devra faire l’objet d’un réexamen en 2013. Mais sans plus attendre, Marie-Françoise Leflon, Secrétaire Nationale de la CFE-CGC, pointe des dérives importantes.

Les pratiques “sous le manteau” de nombre de grandes entreprises démontrent que désormais des compétences techniques “pointues” sont appropriées lors des recrutements sous cette forme, plutôt qu’en CDI ou en prestations de consultants.

Spécifiquement conçu pour des cadres et ingénieurs, le CDD à objet défini n’a pas vocation à se substituer aux contrats déjà existants. Les nécessités économiques conduisant à y recourir doivent être précisées. Cela convient, par exemple, pour faire face à des adaptations ou évolutions significatives de l’objet de l’entreprise ; pour assurer une mise en oeuvre sur des évolutions importantes, telles que systèmes d’information ou d’exploitation, études d’impact, mise en oeuvre de nouvelles normes internes ou externes. Le démarrage ou développement d’une nouvelle activité sur une zone spécifique, en France ou à l’étranger ; des chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels sont également prévus.

Notre confédération constate que des employeurs veulent y recourir plutôt que d’embaucher en CDI. “Au final”, constate Marie-Françoise Leflon, “on assiste à une modulation forcée, [qui] précarise l’emploi concerné et empêche le salarié de faire valoir dans sa vie privée la stabilisation de sa carrière (recherche de logement; demande de prêts immobiliers; avantages sociaux divers...)”.

Ce type de contrat est prévu pour des durées comprises entre 18 et 36 mois. Il prend normalement fin lorsque son objet est réalisé. Mais les représentants patronaux ont imposé qu’une rupture anticipée “par l’une ou l’autre des parties” est toujours envisageable, à l’issue des 18 premiers mois ou à la date “anniversaire” de sa signature. De notre point de vue, les conditions de ruptures sont tellement floues qu’au bout du compte, de très nombreux contentieux sont à prévoir. “La CFE-CGC est vigilante sur son utilité et examine avec attention les accords de branche qui sont signés”, affirme en conclusion Marie- Françoise Leflon.