Isabelle Dupuy a connu dans son entreprise (AKKA Technologies) toutes les fonctions d'IRP (DS, DP, secrétaire du CE, CHSCT). Elle représente la FIECI dans de nombreuses commissions paritaires où se décide l'avenir de nos activités : CPNE, FAFIEC(1). Son expertise sur le dossier formation constitue un atout fort pour notre Fédération.

L'un des premiers effets de la crise, dans nos métiers, est une recrudescence forte des inter-contrats. Ces périodes "creuses" sont souvent utilisées par les employeurs pour inciter les salariés à "suivre une formation". Ils utilisent alors des outils tels que la période de professionnalisation ou le DIF (droit individuel à la formation). Pour autant, la formation ne doit pas être comprise comme un "pis-aller". Sa vocation n'est pas de financer indirectement l'inter-contrat par l'OPCA(1). Tant pour le salarié que pour l'employeur, nous pensons qu'elle doit relever d'une préoccupation constante, tout au long de la carrière du salarié. Les mentalités doivent évoluer dans ce sens.

La performance de l'entreprise, sa première "valeur ajoutée", c'est bien dans nos métiers le niveau de compétences, de connaissances et d'expertise des consultants et salariés. Son principal argument commercial, c'est leur capacité à répondre aux enjeux et attentes des entreprises clientes.

L'apparition d'expressions nouvelles, comme la "sécurisation des parcours professionnels", et la "gestion prévisionnel des emplois et compétences", marque en réalité une remise à l'ordre du jour de pratiques qui jadis semblaient naturelles : un ouvrier pouvait passer contremaitre, puis cadre, dans la même entreprise. La conviction que la formation des salariés est bien de l'intérêt de tous, employeurs et employés, semble aujourd'hui regagner un terrain perdu. Nous devons nous en emparer.

Développer l'information

Notre première mission est d'abord de mieux diffuser l'information. Nous constatons en effet des niveaux de connaissances du monde de la formation professionnelle très hétérogènes, tant du côté des employeurs que des salariés. Ceci s'explique aisément. Dans nos métiers coexistent des grands groupes et de petites structures. Les PME, PMI, voire TPE représentent 80 % de la branche. Ces dernières disposent, au mieux, d'un RH "généraliste", quand dans les grosses structures existe un responsable formation dédié, au sein d'une équipe RH structurée, ayant une maîtrise aigue des enjeux et questions posées.

La même diversité se retrouve évidemment, au niveau des IRP. Dans les grandes entreprises, on trouve une Commission Formation composée d'élus et de salariés. Elle étudie le plan de formation, et assiste les élus CE par des préconisations. Les IRP s'y sont naturellement professionnalisés. C'est évidemment moins vrai dans les petites structures.

En tant que représentants de "l'institution" FIECI, notre rôle est ici double. Nous devons aider les IRP à développer leurs connaissances sur ce thème essentiel... Et agir avec les partenaires sociaux au niveau de la branche, pour que la formation professionnelle prenne réellement toute sa dimension.

La philosophie des lois, c'est d'inviter à appréhender la formation comme un enjeu partagé, tant par l'employeur que le salarié. En pratique, ça ne va pas toujours de soi. À cet égard, la culture des IRP et des salariés doit évoluer, pour qu'ils s'en emparent davantage. L'information diffusée par les OPCA doit y contribuer, et nous, FIECI, travaillons en ce sens.

Encourager le recours aux outils de la GPEC

Sécurisation des parcours professionnels et GPEC sont les deux faces d'une même médaille. Dans la pratique, la GPEC permet de faire évoluer "dans le bon sens" les enjeux au départ divergents, de l'entreprise et de son collaborateur.

Les salariés raisonnent souvent en termes de désirs d'évolutions professionnelles, qui s'expriment avant tout en référence à leur parcours personnel individuel. De leur côté, les employeurs raisonnent d'abord en termes de besoins, découlant des attentes qu'expriment leurs clients. Quand l'entreprise envisage son plan de formation au sein d'une démarche stratégique globale, le salarié considère à bon droit que c'est d'abord SA carrière, qui est en jeu. Un des rôles attendus du représentant du personnel, c'est de rechercher les points de rencontre possibles entre ces deux approches parfois très éloignées.

À cet égard, la formation se révèle un enjeu "transversal" ; un fil rouge. Mais le risque existe d'avoir une politique formation "éclatée", – voire illisible –, dispersée ou saupoudrée dans les différents accords : égalité H/F, mobilité, handicap, seniors, diversité. La formation doit constituer un enjeu à part entière.

GPEC : négocier des accords !

Le plan d'action GPEC est une obligation légale de l'employeur. Signer un accord GPEC participe d'une démarche volontaire construite lors de négociations spécifiques. Nous constatons que l'accord incite généralement à une prise de conscience beaucoup plus globale de l'entreprise. Elle l'intègre dans sa stratégie. Un accord marque une volonté de fidéliser et impliquer les salariés. Cela suppose une approche plus structurée de ce dossier transversal qu'est la formation. De fait, les entreprises qui signent des accords, vont plus loin dans la mise en œuvre d'actions concrètes, éventuellement novatrices.

La GPEC y prend alors tout son sens. S'y mettent en place des plans de formations plus rationnels, capables de satisfaire à la fois l'employeur et le salarié. Dans cette période incertaine aux plans de l'activité et de l'emploi, ce sont ces solutions qu'il faut rechercher et privilégier.

(1) Organisme Paritaire Collecteur Agréé. L'OPCA de notre branche est le FAFIEC

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